Поделбата најдиректно ја демонстрираат и компаниите и колеџите кои речиси секогаш попрво ќе изберат апликант со недопрен потенцијал отколку оној кој би напредувал чисто по основа на напорна работа.
"Секако дека сме под влијание од концепти како работна етика, и американскиот сон, и идеали како чиста меритократија, можности, и социјална мобилност кои можат да бидат постигнати преку доволно напорна работа и мотивација. Иако се повикуваме на овие идеи, нашето претпочитање и фасцинантност со природноста и понатаму победува во моментот кога треба да направиме избор," објаснува Чиа-Џунг Цај од Универзитетскиот колеџ Лондон.
Цај оваа тенденција ја документира низ повеќе креативни професии. Таа и професор од Харвард бара од 103 професионални музичари да дадат оценка за тоа како двајца музичари имаат изведено еден дело од Стравински. Анкетираните добиваат видео клипови и пишани материјали за двајцата, она што не го знаат е дека двајцата се истиот човек, само што профилот на едниот е изменет за да ја нагласи неговата работна етика, а на другиот за да го нагласи неговиот природен талент.
Вториот профил добил повисоки оценки за талент, шанси за успех во иднина и вредност како потенцијален вработен на музичка компанија. Во последователната студија, ама со искусни музички професионалци, природниот талент уште повисоко се котирал отколку работливиот.
Земајќи предвид дека талентот игра несразмерно голема улога кај оние што се занимаваат со музика, Цај одлучува да експериментира во области каде амбициозноста и искуството се сметаат за предност - во претприемништвото. Таа поставува ист сетап како и кај музичарите, еден човек со два профили. Анкетираните и даваат исти одговори како и кај музичарите - природниот талент е повисоко оценет отколку напорната работа.
Таа прави трета студија за да утврди колку им е важен природниот талент на работодавците. За споредба ги зема двата типа што ги имаше цело време и им дава исти стартни статистики - години искуство, направен капитал, интелигенција. Анкетираните со бизнис искуство биле подготвени да се откажат од 4,5 години менаџерско искуство, 28 поени од коефициентот на интелигенција и 39.000 долари направен капитал, за да го ангажираат талентираниот наместо работливиот кандидат.
"Ризикуваме да ги пропуштиме висококвалификуваните кандидати кои постигнале најразлични успеси, во корист на очигледните 'таленти' кои може да излезат дека се послаби. Препознавајќи го нашето очигледно тежнеење кон талентите, ние стануваме поподготвени да ги идентификуваме и најмиме луѓето кои ги поседуваат карактеристиките што ги вреднуваме и кои е поверојатно долгорочно да ни помогнат да имаме поголем успех," објаснува Цај.
