Не е само Твитер.
Отпусните листи се должат и во некои од најголемите имиња во технолошкиот бизнис. Марк Зукерберг, основачот на Мета, шкртна повеќе од 11.000 работници, или околу 13% од целата работната сила на компанијата. HP најави отпуштање на 6.000 луѓе, што значи 10% од сите вработени. Шефот на Амазон, Енди Џеси, најави дека уште откази ќе следат, покрај оние веќе доделените, на продавачите на уреди и книги. Страјп откри дека 14% од вработените во фирмите за дигитални плаќања се отпуштени. Снеп и Шопифај ги обелоденија своите отпуштени уште летоска.
Работни места снемува и во други индустрии.
Инвестициските банки почнаа со делење откази во страв од пад на заработката. Компаниите за недвижности отпуштаат луѓе поради недостатокот на купувачи. Бијонд Мит, која произведува алтернативи на месото за вегетаријанци, остана без една петина од своите вработени во октомври годинава.
Отпуштените се најзасегнати, но засегнати се и оние што останале на работа. За менаџерите, ова е група од која зависи понатамошниот успех. Некои чувствуваат и малку вина, во недоумица зошто тие останале вработени, за разлика од дел од нивните колеги. Други се борат совладувајќи улоги и работа што сега ја работат наместо отпуштените, а и со зголемената несигурност за работата: ако еднаш заиграла секирата, нема да е чудно и повторно да заигра.
Сето ова може да резултира во опаднат морал, намалена продуктивност и неочекувани трошоци. Истражувањето што го спровеле двајца академици открило дека за просечна компанија, скратувањето на работна сила од 1%, доведува до раст на стапката на доброволна флуктуација за 31%. Тоа значи нови пореметувања и повеќе пари за пополнување на отворените позиции.
За оние што останале на работа да останат и мотивирани, менаџерите мора да обрнат внимание на три работи. Прв императив е да се изгледа фер. Ова е широк поим. Фер значи добро однесување кон оние што се во заминување: една посебна маана со масовните отпуштања во САД е тоа што тие влијаат на многу работни емигранти, чија подобност да останат во Америка е сега доведена во прашање. Праведноста се однесува и на платите на раководителите: не вреди да се каже дека смалувањето на бројот на вработени ви е најтешката одлука во кариерата, ако сите знаат дека со годишниот бонус можете да изградите нова викендица.
Праведно е и да се образложи: дали луѓето се отпуштаат затоа што се елиминираат нивните работни позиции, или сметате дека некој друг би ја вршел истата работа подобро. Системите каде вработените се рангирани од највисоко до најниско се во изумирање. Но барем теоретски, тие помагаат околу главните одлуки кога мора да се прават вакви резови. Според Д Информејшн, Гугл ќе го зголеми уделот на вработени кои ги води под „вработени со слаби перформанси“.
Ако критериумите според кои некој добива отказ изгледаат каприциозно, тогаш менаџерите нема да успеат да ја остварат ниту втората цел: да ги уверат оние што останале на работа дека нема и тие наскоро да бидат приморани да бараат нова улога. Важно е отпуштањата да не прејдат во навика. Истражувањето спроведено во 2003-та покажува дека работниците кои повеќекратно биле сведоци на чистки, се чувствувале помалку сигурни околу сопственото вработување, и биле повеќе склони кон тоа да размислуваат за отказ. Во својот августовски меморандум, шефот на Снеп, Еван Шпигел, го правда отпуштањето на 20% од вработените така што ветува дека е тоа мерка што ќе спречи понатамошни отпусни циклуси.
Трета област на која мора да се обрне внимание е работното оптеретување. Намалувањето на бројот на вработени, и барањето од останатите да надоместат за нивните „паднати“ колеги, може да звучи како супер идеја во канцеларијата на раководството. Некои шефови го кажуваат тоа отворено: Илон Маск, главниот во Твитер, е поборник за мали тимови што ќе работат прекувремено. Но тоа е ризичен пристап, кој извесно ќе скрати од задоволството при работа и на долг рок ќе ја ослаби продуктивноста. Смалувањето на бројот на вработени има повеќе смисла и подобри изгледи ако работниот опис на преостанатите остане на нивоата што постоеле пред отпуштањата.
Ништо од ова не е мало гајле. Отпуштањата секогаш оставаат последици. Но, управувањето со последиците е поедноставно ако вработените кои останале на работа имаат доверба во шефовите дека нема да ги изневерат кога ќе им бидат најмногу потребни. Во отпусните соопштенија на технолошките гиганти, речиси без исклучок стоеше извинување за тоа дека фирмата згрешила бидејќи пребрзо ја зголемила својата работна сила за време на пандемијата. Искреноста е главен предуслов за доверба, но ваквите искази може да всадат и сомнеж кај вработените: ако еднаш згрешиле, кој ти гарантира дека пак нема да згрешат?
